"Für Schröder: Suche deine Bataillone nicht nur in der Beckschen Bürgerarbeit",

Industriesoziologie und Zeitdiagnose - Diskussion mit Michael Schumann

Allenthalben wird über neue Produktionskonzepte diskutiert - rein in die Kartoffeln, raus aus den Kartoffeln heißt die Devise. Was ist der Hintergrund dieser Debatte

Mitte der 80er Jahre erhielt Ihre - gemeinsam mit Horst Kern durchgeführte - Untersuchung über "Das Ende der Arbeitsteilung?" den Rang einer Zeitdiagnose. Aus den Auflösungstendenzen des fordistischen Produktionsmodells konnten emanzipatorische Potenziale einer neuen gesellschaftlichen Betriebsweise skizziert werden. Mit den zunehmenden gesellschaftlichen Verwerfungen der Krise des Fordismus wurde diese gesellschaftstheoretische und politische Bedeutung industriesoziologischer Untersuchungen jedoch in den Hintergrund gedrängt. Andere soziologische Diagnosen zur Risiko-, Erlebnis- oder Kulturgesellschaft erwiesen allerdings wenig Substanz. Wir denken, dass die Industriesoziologie einen nicht unwesentlichen Beitrag zu einer modernen, zeitgemäßen kapitalismuskritischen Gegenwartsdiagnose leisten kann. Aber auch auf diesem Feld fällt die Bilanz der Restrukturierung betrieblicher Verhältnisse der letzten zehn Jahre sehr uneinheitlich aus. Wie stellt sich aus Ihrer Sicht die Krise fordistischer Arbeitsstrukturen, die Überwindung des Taylorismus und das Entwicklungspotenzial der neuen Produktionskonzepte aus den 80er Jahren dar?

Schumann: Ich denke, dass es in der deutschen Industrie ab Mitte der 70er Jahre eine Entwicklung gab, die beachtliche Schritte unternommen hat, sich von bestimmten Erscheinungsformen des Taylorismus zu lösen. Mit dem Titel "Ende der Arbeitsteilung?" haben wir versucht, das festzumachen, d.h., in die Produktionsarbeit indirekte Arbeiten einzubeziehen. Das hatte verschiedenste Ursachen. Der traditionelle Taylorismus verschob immer mehr Funktionen aus der Industriearbeit in die indirekten Bereiche. Das Produktionsprogramm änderte sich. Der Massenmarkt ließ sich nicht mehr vom Angebot bestimmen. Die Produktion musste sich auf eher spezifizierte, qualitativ höherwertige, individualisierte, also schwieriger zu realisierende Produkterwartungen einstellen. Zudem hatten die Betriebe Schwierigkeiten, wie mit dem tayloristischen Arbeitseinsatz die immer komplexer werdende Technologie zu beherrschen war. Dabei ging es im wesentlichen um den eher kurzfristig angelernten Maschinenführer, der die neuen, teilautomatisierten Fertigungsanlagen mit seinem Qualifikationshintergrund einfach nicht mehr zuverlässig fahren bzw. regulieren konnte. Hier wurde immer mehr Facharbeit nötig.


Das war der Einstieg. Dann hat sich ziemlich viel entwickelt. Der Kapitalismus erwies sich, darauf hatten wir hingewiesen, in der Frage der Arbeitsorganisation als lernfähig und blieb nicht am Taylorismus hängen. Es ging um seine Möglichkeiten, sich produktiver zu organisieren und den Markt- und Technikveränderungen anzupassen. Das hat nichts mit der Überwindung des Kapitalismus zu tun. Wir sind da oft missverstanden worden. Jedoch hatten wir die Erwartung, dass sich diese Reorganisation verallgemeinern und auf alle Bereiche der Industriearbeit und auch auf die Verwaltungsarbeit ausstrahlen würde. Für die Beschäftigten bedeutete das die Chance auf mehr Ganzheitlichkeit, auf höherer Qualifikationsnachfrage und auf mehr Verhaltensspielräume. Auf diesem Weg ließ sich mehr Autonomie mit mehr Produktivität und Innovationsfähigkeit kombinieren. Sicherlich ist die Überwindung des Taylorismus, davon bin ich überzeugt, ein Projekt von 20 oder 30 Jahren. Allein die qualifikatorische und mentale Umstellung der Arbeiter braucht seine Zeit, da viele von ihnen immer noch durch den Taylorismus, der ihre Fähigkeiten verstümmelt hat, geprägt worden sind.


Seit Mitte der 90er Jahre hat sich nun eine Situation eingestellt, die man mit Habermas als "neue Unübersichtlichkeit" bezeichnen könnte.

Zyklus" innovativer Arbeitspolitik

Im Zentrum von "Ende der Arbeitsteilung?" standen zwar die Chancen und das progressive Reformpotenzial einer Überwindung des Taylorismus unabhängig von tiefgreifenden Veränderungen kapitalistischer Grundstrukturen. Aber schon damals wurde auf das Problem einer durch das Kapital "privatistisch verkürzten Modernisierung" aufmerksam gemacht. Die Frage ist, wann dieser gegenläufigen Entwicklungstendenz verstärkte Aufmerksamkeit zukam und wie sie in den neueren Untersuchungen systematischer berücksichtigt wurde. Wie ordnen Sie hier den "Trendreport" von 1994 ein? War diese Untersuchung noch durch eine optimistische Erwartung bestimmt oder hatte sie schon mit der "neuen Unübersichtlichkeit" zu tun?

Der "Trendreport" wurde Mitte der 80er Jahre konzipiert, die Untersuchungen erstreckten sich bis Anfang der 90er Jahre. Dieser Report hat noch die Verallgemeinerung der neuen Produktionskonzepte erwartet. Dabei wurde zwischen dem "high tech"- und dem "low tech"-Bereich unterschieden. In der automatisierten Fertigung ging es vornehmlich um das für die Industrie unbewältigte Problem der Maschinenführung, wo wir den Systemregulierer am Werk sahen. Hier war die Einbeziehung von Instandhaltung und Planung verlangt. Im "Trendreport" haben wir festgestellt, dass diese Richtung zu qualifizierterem Einsatz, und das meint zum Produktionsfacharbeiter in vielen Unternehmen und unterschiedlichen Branchen tatsächlich eingeschlagen wurde. Das wird auch heute noch weitergeführt und von der neuen Unübersichtlichkeit kaum tangiert.


Keine Verallgemeinerung lag bis Anfang der 90er Jahre für die Regularien der Gruppenarbeit vor. Hier spielte die in der MIT-Studie propagierte Gruppenarbeit eine wichtige Rolle. Sie wurde ab diesem Zeitraum zur Bewältigung der damaligen wirtschaftlichen Schwierigkeiten forciert eingeführt. Um die Selbstorganisation der Arbeit - also um Team-Gespräche, Wahl eines Sprechers, Besprechung von Problemen der Arbeit in arbeitsfreien Zeiten - ging es erst ab 1992.
In den 80er Jahren bis Anfang der 90er war in den "low-tech"-Bereichen keinerlei Verallgemeinerung der neuen Produktionskonzepte zu beobachten. Zwar hat sich in diesen Bereichnen noch Einiges experimentell abgespielt, das dann aber wieder zurückgenommen wurde. Relevante Veränderungen etwa der Montagearbeit kamen nicht zustande.


Das Mercedes-Werk in Rastatt ist noch bis Ende der 80er Jahre das weitestgehende Reformprojekt für die Loslösung kurzgetakteter Montage-Handarbeit gewesen. Das ist dann mit dem Produktwechsel zur A-Klasse zurückgenommen worden. Vorher hatte man systematisch enttaktete Arbeit gesucht, etwa durch Boxen-Stationen. Hier wurde auch breite Job-Rotation praktiziert. Insofern experimentierte man zwar in den "low-tech"-Bereichen, aber es kam nie zu dem Durchbruch, den wir erwartet hatten.

Die Art und Weise der Ausgestaltung der Gruppenarbeit ist ein Gradmesser dafür, wieweit für die Beschäftigten die Autonomiepotenziale, die mit einer Überwindung tayloristischer Arbeitsstrukturen möglich sind, auch wirklich zum Zuge kommen. Brechen sich deshalb an der Einführung und Umsetzung von Gruppenarbeit die gegenläufigen Entwicklungstendenzen bei der Überwindung des Taylorismus? Ist die Gruppenarbeit mit ihren ambivalenten Kompromissbildungen ein Faktor für die neue Unübersichtlichkeit bei den betrieblichen Restrukturierungsprozessen?

Nein, ich sehe diese neue Unübersichtlichkeit erst in der zweiten Hälfte der 90er Jahre entstehen und sehe einen wichtigen Faktor dafür in jenem Wandel der Managementkonzepte, der als Shareholder-value-Debatte behandelt wird.


Ich würde sagen, gerade in der Bewältigung der Krise Anfang der 90er Jahre wurde Gruppenarbeit zum ersten Mal nun auch flächendeckend in vielen Unternehmen eingesetzt. Allerdings muss zwischen Gruppenarbeit und Gruppenarbeit unterschieden werden. Es gibt auch taylorisierte Gruppenarbeit. Und es gibt den Typus von toyotistischer Gruppenarbeit, bei dem die Arbeiter ziemlich weitgehend unmündig bleiben. Auch hier wird Hierarchie nicht abgebaut, denn der Gruppensprecher ist quasi ein Vorarbeiter. Da wird mehr Demokratie und Selbstorganisation zwar proklamiert, aber nicht real eingelöst. Der Tenor liegt darauf, die Leute stärker einzubinden, und sie mit sehr begrenzter, weitgehend auf Detailplanung beschränkter Arbeitserweiterung zu motivieren.


Davon zu unterscheiden ist "innovative Gruppenarbeit". Sie ist an zwei Bedingungen zu messen. Das ist einerseits eine wirkliche Aufgabenintegration, die allerdings je nach Arbeitsumfeld und Prozess ganz unterschiedlich aussehen kann. Für den Bandarbeiter kann die Hauptaufgabe auf einen durchaus kleinen Zyklus beschränkt bleiben. Und auch die Rotation zwischen solchen kurzzyklischen Arbeitsplätzen bringt in der Dimension "Aufgabenintegration" nicht viel. Hier heißt Aufgabenerweiterung vor allem, dass sich mindestens 20 bis 25% der Gesamtaufgaben nicht mehr auf die Bandarbeit beziehen, sondern auf Planung, Logistik und Wartung. Für die Maschinenführer, unsere Systemregulierer in automatisierten Fertigungen, heißt Funktionsintegration ein weitgehendes Verschmelzen von direkten und indirekten Aufgaben. Die Stoßrichtung innovativer Arbeitspolitik ist auf jeden Fall möglichst weitgehende Funktionsintegration, die freilich in den unterschiedlichen Arbeitseinsatzfeldern unterschiedlich gestaltet und umgesetzt werden muss. Aber sie bringt grundsätzlich ein Mehr an Qualifikationsnachfrage mit sich. Die Betriebe müssen gezwungen sein, ihr Arbeitspotenzial durch "human resource development" zu qualifizieren. Soviel zur Dimension "Funktionsintegration".


Die andere Dimension ist die Selbstorganisation. Da haben wir ganz klare Maßstäbe: Der Gruppensprecher muss gewählt sein. Er darf nur der primus inter pares sein. Er soll kein neuer Vorgesetzter werden, der sich als Kontrolleur der Gruppe versteht. Der Sprecher sollte vor allem nicht die Sonderfunktionen bei sich bündeln. Die braucht man zur Aufgabenerweiterung für alle Gruppenarbeiter. Außerdem sind bei innovativer Gruppenarbeit gesicherte Gruppenbesprechungen (etwa einmal pro Woche ½ bis 1 Stunde) vorzusehen. Die Mannschaften müssen Zeit haben, in der sie über die Bewältigung ihrer Arbeitsprobleme und der jetzt in ihrer Verantwortung liegenden Planungsaufgaben reden können. Wenn man den Leuten die Aufgabe überträgt, die Arbeitsplanung selbst vorzunehmen, auch die Arbeitseinsatzplanung selbst zu bestimmen, dann lässt sich das nicht bloß instrumentell durchziehen. Schlichte Anordnungen und Befehle sind ja nicht mehr möglich! Man muss den Arbeitern deswegen eine Chance geben, die auftretenden Probleme und Konflikte etwa bei Arbeitseinsatz und Urlaub auszudiskutieren und konsensual zu lösen: dann wird etwas Positives daraus. Dann müssen sie über Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit diskutieren und sie können sich gruppendynamisch darauf einlassen. Das bringt die verschiedenen Ansprüche und Interessen auf den Tisch und man kann zu einer gemeinsam getragenen Lösung kommen. Also, diese beiden Dimensionen, Aufgabenintegration und Selbstorganisation, gehören für uns zur innovativen Gruppenarbeit. Und nur bei dieser Gruppenarbeit sehen wir echte Fortschritte der Arbeitsorganisation auch für die Beschäftigten.
Aber jetzt komme ich auf die Frage zurück. Diese Gruppenarbeit schafft tatsächlich Bedingungen, die es den Arbeitern auch im Eigeninteresse ermöglichen, sich an der Weiterentwicklung und Optimierung betrieblicher Rationalisierung zu beteiligen. Das bringt nachweisbare Vorteile für Produktivität und Innnovation. Aber das braucht Zeit, diese auch mentale Umorientierung der Arbeiter als aktiv Beteiligte am betrieblichen Rationalisierungsprozess hinzubekommen. Das ist eine Frage von betrieblichen Zusagen, dass man mit diesen Aktivitäten nicht am eigenen Ast sägt. Misstrauen muss überwunden werden. Und es braucht Investitionen für Qualifizierung.


Ende der 90er Jahre wuchs die betriebliche Ungeduld, ob sich das auszahlt. Mit der Shareholder-value-Debatte stellte sich eine neue Kurzfrist-Realität in den Betrieben ein. Betriebs- und Werksleiter, die sich eben noch auf die innovativen Konzepte eingelassen hatten, sahen sich zunehmend Anforderungen ausgesetzt, bestimmte Renditeerwartungen kurzfristig zu erfüllen. Sie mussten fragen, wo können wir dafür noch einsparen und wo können wir Investitionen zurücknehmen. Da sind dann vor allem die weichen Sektoren dran wie die "human resources". Also wird Ausbildung zurückgefahren, wird die Stunde Gruppengespräche gestrichen etc. Das heißt, es werden die Kostenfaktoren problematisiert, die man in Mittelfrist-Perspektive als Investitionen in eine höhere Produktivität betrachtet hatte.
Ich gebe zu, das ist nur eine Erklärung für diese Wende. Jedenfalls beobachten wir in den letzten Jahren wieder ein abnehmendes Interesse an innovativer Arbeitspolitik und Bewegungen zurück zu einer rigideren Arbeitsgestaltung.

Auch in anderen industriesoziologischen Studien wird eine Bestandsaufnahme gegenwärtiger Arbeitspolitik vorgenommen, die sich in die Sichtweise der Unübersichtlichkeit einordnen lässt. Constanze Kurz zeigt das Beharrungsvermögen alter Strukturen in der Automobil-Montage auf und Roland Springer konstatiert eine Tendenz zur Re-Standardisierung in der Montagearbeit. Stimmen Sie mit den Diagnosen und Schlussfolgerungen dieser Autoren überein?

Doch! Die Kurz-Studie ist in unserem Hause entstanden. Sie wertet u.a. die Ergebnisse des "Trendreports" aus. Sie macht klar, wie wenig sich bis in die 90er Jahre an den Grundlinien tayloristischer Arbeitsgestaltung geändert hat. Sie steht in Übereinstimmung mit unseren Überlegungen und ist übrigens eine höchst lesenswerte Arbeit.


Und auch bei der Springer-Studie stimme ich der faktisch festgestellten Lage zu. Die Frage, was wird aus den neuen Produktionskonzepten, ist ja auch die unserige. Was mich an dieser Arbeit etwas wurmt, ist, wie Springer aus dem zu beobachtenden Rückschritt ein positives Projekt machen will, und sich problemlos einfach an toyotistische Gruppenarbeit anlehnt. Eigentlich ist die japanische Variante von Gruppenarbeit schon Anfang der 90er Jahre in der wissenschaftlichen Debatte aufgearbeitet und als - zumindest in der Perspektive der Beschäftigten - problematisch abgehakt worden. Denn sie ändert nichts an der Grundsituation restriktiver Arbeit. Aber dieses Konzept bietet Springer mit dem Gestus, damit aufgeklärte Arbeitspolitik betreiben zu können, an. Das ist dieses Konzept, wie gesagt, in meinen Augen nicht: Es ist ein Rückschritt. Wahrscheinlich auch für die Unternehmen, jedenfalls in Deutschland, die damit auf Produktivitäts- und Innovationspotenziale, die in ihren "Human Ressources" liegen, verzichten; mit Sicherheit für die Beschäftigten.


Sicherlich kann kein Ökonom in Zahlen bilanzieren, was die Wirkung von innovativer Arbeit ist. Dennoch hat die innovative Gruppenarbeit, wo sie praktiziert worden ist, funktioniert. Sie hat nach unseren Ergebnissen die beteiligten Manager sowohl in wirtschaftlichen wie in sozialen Bewertungen durch die Bank überzeugt. Vom Gesichtspunkt des deutschen Standorts wäre es ein extremer Verlust, wenn man dieses Projekt aufgeben würde, um kurzfristig besser dazustehen.

"Innovative Gruppenarbeit stärkt das Subjekt"

Wenn die Shareholder-value-Politik innovative Arbeitspolitik blockiert und die mögliche Qualität von Gruppenarbeit verunstaltet, wenn damit eine unübersichtliche Situation in den Betrieben eingetreten ist, dann muss doch der betriebssoziologische Blickwinkel erweitert werden. Bereits in den Schlussfolgerungen von "Ende der Arbeitsteilung?" haben Sie sich für eine derartige Erweiterung des Blickwinkels um das Alltagsleben der Lohnabhängigen ausgesprochen - damals, um die Implikationen erweiterter Subjektivität in der Arbeit für die gesellschaftliche Ebene thematisieren zu können. Dies gilt heute immer noch. Heute muss das Augenmerk verstärkt darauf gerichtet werden, wie die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen auf die betriebliche Arbeitspolitik durchschlagen. Der Markt ist in die Betriebe und Abteilungen hereingeholt worden, was jedem Beschäftigten eine Selbstökonomisierung abverlangt. Müssen mit Unternehmenspolitik und mit Managementkonzepten nicht die gesellschaftsstrategischen Implikationen mehr in die Untersuchungen aufgenommen werden? Gerade über sie vermitteln sich Tendenzen, die die erweiterten Autonomiepotenziale der Beschäftigten, die mit posttayloristischen Arbeitsstrukturen gegeben sind, deformieren.

Die Stichworte Selbstökonomisierung, Selbstausbeutung, manipulative Vereinnahmung der Beschäftigten über die neuen arbeitspolitischen Ansätze nehme ich sehr ernst. Das ist keine Frage. Das sind Gefahren, die man berücksichtigen muss. Allerdings bezieht sich das vor allem auf Formen von Gruppenarbeit, wie ich sie schon beschrieben habe und die für mich als strukturkonservative Arbeitspolitik firmieren. Mein Gegenargument lautet: Die innovative Gruppenarbeit stärkt das Subjekt. Es wird nicht mehr körperlich destruiert, es wird psychisch aufgerüstet, es erhält mehr Anerkennung und wird fachlich gefördert. Geist und Intellekt werden nicht mehr zermalmt, sondern - bei aller Funktionalisierung - bekommen Stützen, sich zu entfalten. Die Individuen, die einzelnen Arbeiter gewinnen also Kraft, sie gewinnen Selbstbewusstsein und ihre Voraussetzungen bessern sich, sich gegen eine ihren Interessen entgegengesetzte Vereinnahmung zu wehren. In der Stärkung der Individuen liegt auch die Chance, dass sie sich auf der Basis besserer Einsichten für die Durchsetzung von gemeinsam erkannten Interessen wieder kollektiv zusammenfinden.


Ich habe die Auseinandersetzung zwischen dem Facharbeiter und dem dequalifizierenden Taylorismus vor Augen. Der Facharbeiter war stark, weil er sich betrieblich wie gesellschaftlich als wichtiger Experte verstehen konnte. Fachlich aufgebaute intellektuelle Potenzen führen zwar, wie wir wissen, keineswegs automatisch zu richtigen gesellschaftlichen Einsichten - aber sie ermöglichen sie. Der in der Arbeit geistig kaputt gemachte kann nur noch reagieren, nicht mehr selbständig agieren. Insofern bergen Managementkonzepte, die auf mehr Subjektivität und Verhaltensbreite setzen, zumindest auch gesellschaftliche Fortschrittspotenziale. Das kann einer selbstbewussten Interpretation eigener Interessen zugute kommen. Das ist meine politische Begründung, warum ich bei allen berechtigten Einwänden gegen die neue Arbeitspolitik in ihr doch allemal mehr Chancen als Gefahren sehe.


Ich halte Schröders Vorstellung von einer zivilen Bürgergesellschaft für interessant. Allerdings richtet sich das Projekt bisher ganz im Sinne von Habermas allein an die Lebenswelt. Das Arbeitssystem klammert Schröder aus. Hier sieht er keine Fortschrittspotenziale für mehr Zivilität. Und deswegen stellt sich mir sein Projekt einer zivilen Bürgergesellschaft als nur halbfertig dar. Gerade in der Arbeitssphäre entwickeln sich Dinge, die ihrerseits die zu entfaltende Zivilität in der Lebenswelt möglicherweise stabilisieren können. Meines Erachtens müsste deswegen Schröder zur Stabilisierung seines Projekts der zivilen Bürgergesellschaft die innovative Arbeitspolitik gezielt fördern.

Gut, das Subjekt wird durch die Gruppenarbeit gefördert, und Gruppenarbeiter setzen sich auch für den Erhalt solcher entwickelteren und emanzipatorischen Arbeitsstrukturen ein. Darin stecken gesellschaftspolitische Implikationen, die beispielsweise Richard Sennetts Sicht auf Teamarbeit entgegenstehen. In den Augen Sennetts werden in den gegenwärtigen Formen von Teamarbeit die Herrschaftsformen und Abhängigkeitsverhältnisse im Betrieb weitgehend anonymisiert. Während die Arbeiter im Fordismus eine Arena von Auseinandersetzungen um Arbeitsbedingungen, Lohn und Arbeitszeit etablieren und sich in dieser Weise als Kämpfende erfahren konnten, entzieht sich jetzt ihr Gegner mit der Devise, macht was ihr wollt, Hauptsache es ist profitabel.

Sicherlich macht Sennett die Herrschaft des Kapitals zu einer viel zu hermetischen Angelegenheit. Dennoch sind wir hier an einem wesentlichen Punkt angelangt, der durch den Namen Ihrer Zeitschrift benannt wird. Früher bin auch ich von Kämpfen ausgegangen, die perspektivisch eine gesellschaftliche Transformation im Auge haben. Mittlerweile hat sich der Kapitalismus trotz all seiner Schwächen und gesellschaftlichen Deformationen als konkurrenzlos herausgestellt. Das kann man sehr bedauern, aber nicht einfach bei seinem Politikverständnis außer Acht lassen. Die Erwartung revolutionärer Veränderungen bietet keinen realistischen Politikansatz mehr. Deswegen stellt sich mir eher die politische Frage: Wie ist dieses System zu disziplinieren? Wie sind Vorstellungen einer richtigen, gerechten, vernünftigen Gesellschaft in das bestehende System zu zwingen? Einen Weg sehe ich unter den gegebenen Bedingungen in der Suche nach Elementen, die die Subjekte mündiger, selbstbewusster und konsensfähiger machen könnten. In der Lebenswelt, aber eben auch in der Arbeitswelt.

Demokratiepotenziale

Fällt dieser Rückzug nicht hinter Befunde Ihrer Studien innovativer Gruppenarbeit zurück? Gruppenarbeit mache selbstbewusster, diese Arbeit fördere Vorstellungen von Gerechtigkeit. Auch ist in Ihren Aufsätzen von differenziertem Leistungsbewußtsein die Rede. Das hört sich doch schon ganz anders an als die eindimensionale Leistungsvorstellung der Liberalen. Ist dieser durch die Gruppenarbeiter praktisch reformulierte Leistungsbegriff nicht ein offensives Argument für eine andere Entwicklung?

Ich freue mich, wenn aus unseren Texten eine differenzierte Vorstellung von Leistung herauszulesen ist. Das ist schon richtig. In der platten liberalen Leistungskategorie erbringen immer nur die fittesten die Leistung. Das ist der "Survival of the fittest". Ob er will oder nicht: Der Weg geht auch über Leichen oder doch zumindest über viele, viele Abgehängte. Das kann meine Vorstellung von Gesellschaft nicht sein, gerade wenn mir das schlichte Gleichheitspostulat auch zu formal ist. Wir konnten zeigen, dass die Gruppen selbst ein viel differenzierteres Bild von Leistung entwickeln. Sie realisieren auch durch ihre Gruppengespräche, dass der Schwache oft viel mehr leisten muss, um bestimmte Leistungen zu erbringen, als der Starke, der denselben output mit der linken Hand macht. Diese Gruppen entwickeln eine hohe Sensibilität für soziale Gerechtigkeit. Ob ein Mann drei Kinder zu Hause hat und dadurch schon beansprucht zur Arbeit kommt, lernen diese Gruppen zu berücksichtigen. Und sie unterscheiden sehr wohl zwischen dem Drückeberger und dem begründet Leistungsschwächeren. Das macht ihre Entscheidungen über Arbeitseinsatz und Urlaubsplanung vernünftiger, ja eben gerechter.


Es ist für mich erstaunlich, wie die Gruppen auf diese sozialen Zusammenhänge eingehen. Daher lege ich soviel Wert auf die Möglichkeit von Gruppendiskussionen bei der Organisation der Gruppenarbeit, was dafür eine Freistellung von Arbeit voraussetzt. Sicherlich hat es derjenige dabei schwer, der sich Diskussionen entzieht. Jedoch wird auch er akzeptiert, wenn er die Leistung bringt, zu der er fähig ist. Es ist erstaunlich, wieviel Respekt man in diesen Gruppen bei abweichendem Verhalten findet, wenn es begründet, nachvollziehbar erscheint. Das einzige, wo diese Gruppen eiskalt werden, ist beim Faulpelz. Hier haben sie das Gefühl, wir sollen für den die Arbeit machen, die er auch erbringen könnte. Dass leistungsgeminderte Personen von den Gruppen respektiert werden, ist natürlich auch dadurch begründet, dass jeder weiß: In 15 Jahren könnte es mir genauso gehen und ich würde auch eine Rücksichtnahme von den anderen erwarten. Insofern bin ich mit Ihnen einverstanden. In diesen Prinzipien, die sich da für mich in der Gruppenarbeit herausbilden, werden, wie immer in engen Grenzen, "humane" Entscheidungen begründet.


Das ist übrigens auch wichtig für die Ausländerdiskussion. In den gut funktionierenden Gruppen sind die ausländischen Kollegen Gleiche unter Gleichen. Auf den türkischen Kollegen nimmt man bei der Urlaubsplanung Rücksicht, weil dieser für seine Reise in die Türkei die fünf Wochen im Stück braucht, während man sich selbst mit zwei und dann noch mal drei Wochen gut arrangieren kann.

Dieses Herausarbeiten von kleinen Fortschritten für ein entwickelteres Sozialverhalten halten wir für absolut richtig. Das Problem besteht in der Gefahr des Betriebsegoismus. Wie kommen in den Gerechtigkeits- und Solidaritätsvorstellungen dieser Gruppenarbeiter die Lage in anderen Betrieben und soziale Verhältnisse außerhalb ihres Betriebes in den Blick? In der Diskussion um die Zukunft von Arbeit und Demokratie besteht doch insgesamt die Gefahr, die manifesten Partizipationsdefizite der Beschäftigten durch vollmundige Reden über zivilgesellschaftliche Teilhabe zu kompensieren und damit festzuschreiben. Wie ist durch die Arbeit im Kleinen die Grundlage für eine Solidarität zu legen, die über den Betrieb hinausschießt?

Ich würde zunächst nicht von soviel Überschüssigkeit reden wollen. Ich würde nur fragen, werden Potenzen, die eine solche Überschüssigkeit ermöglichen, aufgebaut oder abgebaut? Ich würde fragen, welchen Beitrag kann die Arbeitspolitik erbringen, die Individuen zu fördern und sie für breitere Erkenntnisprozesse in die Lage zu versetzen. Da ist für mich die Ausländerfrage ein gutes Beispiel. Da ist die Frage nach gesellschaftlicher Gerechtigkeit. Wie werden die Individuen daraufhin ansprechbar, wie können sie sich darin erfahren? Innovative Arbeitspolitik, konsensuale Entscheidungserarbeitung schafft Dispositionen auch für ein richtig verstandenes Citoyen-Verhalten. Wer gelernt hat, in der kleinen Gruppe etwas rational auszuhandeln, wird sich auch eher demokratischer in seiner Familie verhalten und Rücksichten nehmen und eben hoffentlich auch in der Gemeinde und in der Gesellschaft insgesamt.


Natürlich liegt hier kein Mechanismus vor. Ich sehe auch das Problem, dass einige sich in die gesicherte Wagenburg Großbetrieb zurückziehen und Arbeitslosigkeit Arbeitslosigkeit sein lassen. Auch die Gruppen können sich im Betrieb abschotten. Sie können sich ihre Nester bauen, wie Betriebsräte das auch zum Ausdruck bringen. Sie seien heilfroh, sagen sie, wenn keiner mehr dazu komme. Da liegt schon die Haltung zum "closed shop" vor.

"Es geht mir um einen anderen Politikbegriff"

Diese Tendenz ist es, die manche Kritiker - auch Ihrer Untersuchungen - die ideologischen Komponenten bei der Gruppenarbeit als angeblich neuer Selbsttätigkeit betonen läßt: "Mit der Adaption des Selbstorganisationsbegriffs als soziologischer Analysekategorie gerät man ungewollt in eine gefährliche Nähe zu den ideologischen - weil wesentliche Dimensionen der sozialen Wirklichkeit ausblendenden - Selbstetikettierungen der Macher der organisatorischen Rationalisierung", heiß es beispielsweise in der Studie "Arbeit und Autonomie" von Harald Wolf. Das impliziert eine andere gesellschaftspolitische Akzentsetzung.

Ich habe es schon angedeutet, dass es mir um einen anderen Politikbegriff geht. Früher hätte ich mich auch von einer Politik leiten lassen, die auf Erfahrungen setzt, die das System als unerträglich erscheinen lassen. Der radikalisierte Taylorismus versprach entsprechende Handlungspotenziale. Heute käme mir das nur noch zynisch vor. Es erhöhte das Arbeitsleid ohne individuellen oder kollektiven Ausweg aus der Misere. Heute erscheint mir alles unterstützenswert, was zumindest die Mündigkeit und Selbständigkeit der Subjekte fördert und ihre Einzelsituation real verbessert.

Sie haben das Problem des gegenwärtigen Shareholder-Kapitalismus benannt, die gestiegenen Gefahren von Exklusion und Inklusion. Dabei geht es bei der Wiedergewinnung von Reformpotenzialen ja nicht um die Überwindung, sondern um strategische Ansatzpunkte einer Zivilisierung des Kapitalismus. Wie soll sich das Subjekt entwickeln können und Handlungsfähigkeit auch auf gesellschaftlichen Feldern zur Verhinderung der Exklusion Benachteiligter erlangen, wenn die Ausstrahlung progressiver Arbeitspolitik unterlaufen werden kann und gesellschaftliche Rahmenbedingungen immer deformierend auf die Verhältnisse in den Betrieben einwirken?

Diese Frage habe ich meines Erachtens schon beantwortet. Mein Vorschlag für Schröder lautet: Nimm die Zivilgesellschaft ernst, aber suche deine Bataillone für die Stärkung der Bürgergesellschaft nicht nur in den Bereichen der Beckschen Bürgerarbeit. Setze vielmehr die Politik für eine Reform des Arbeits- und Wirtschaftsprozesses ein. Ratifiziere also nicht die HabermasÂ’sche Stillsetzung des Arbeitssystems, sondern mach daraus einen Teil des Reformprojekts.

Können die Autonomie- und Selbstorganisationspotenziale qualifizierter und besser gestellter Beschäftigtengruppen hierbei aber nicht auch noch in einem ganz anderen Sinne zu einem Einfallstor einer bedenklichen Politik werden? Wird es nicht heißen: Wenn ihr eure Lohnarbeit schon selbst organisieren könnt, warum wollt ihr dann nicht auch eure soziale Sicherung und Altersvorsorge selbst übernehmen? Hier werden dann gesellschaftliche Regelungen auf die Subjekte abgeladen. Der "dritte Weg" nimmt das billigend in Kauf. Das Spannungsverhältnis von Autonomie und emanzipatorischen Entwicklungstendenzen in der Arbeit einerseits und der Notwendigkeit gesamtgesellschaftlicher Eingriffe und Regulierungen zur Zivilisierung kapitalistischer Dynamiken andererseits wird einseitig aufgelöst. Die gesellschaftspolitische Dimension der Arbeit wird sozusagen privatistisch verkürzt.

Sicher bleibe ich dabei, dass der Mensch durch seine Arbeitserfahrungen wesentlich geprägt wird. Da bleibe ich ganz nahe bei Hegel und Marx. Aber ich würde nicht mehr eine so eindeutige Priorität setzen. Natürlich erfährt der Mensch heute auch eine Prägung durch die Lebenswelt. Das darf doch nicht heißen, die Arbeit bei der Entwicklung der Bürgergesellschaft auszuklammern. Wie soll sich ein Arbeiter in der Lebenswelt entwickeln, wenn er im Arbeitsprozess entmündigt und deformiert wird?

Das heißt, dass die "Arbeitsvergessenheit" so mancher schnellgestrickter Zeitdiagnosen durch die gesellschaftstheoretischen Dimensionen industriesoziologischer Untersuchungen überwunden werden kann. Dies legt andererseits nahe: Die Industriesoziologie wird sich noch mehr für die Berücksichtigung sozioökonomischer Zusammenhänge öffnen sowie das Managementhandeln und die Veränderungen der Unternehmensformen in die Analysen weiter einbeziehen.

Dagegen wird sich niemand in der Industriesoziologie wenden wollen. Sicherlich ist unsere Kritik der politischen Ökonomie bezüglich der Globalisierung und der Shareholder-Politik noch unzulänglich. Das Finanzkapital nimmt heute sehr stark Einfluss auf das betriebliche Geschehen. Aber das ist erst einmal nur ein Ticket. Es kommt darauf an, diese Verschiebungen zwischen Finanz- und Industriekapital genauer zu erkunden.


Nirgendwo findet man so radikale Kritiker der Finanzpolitik wie unter den Vertretern des Produktionskapitals. Bei der Shareholder-Politik, erklären sie, könne keine vernünftige Produktionsgestaltung betrieben werden. Dafür müsste in einer längeren Fristigkeit gehandelt werden. Dagegen würde die erhöhte Rendite schon im Halbjahres-Rhythmus abgerufen werden. Schließlich lebt das Produktionskapital bei der Bewältigung seiner Aufgaben davon, dass auch mentale Einheiten zustande kommen und dass sich Betriebsloyalitäten einstellen. Dort zeigen sich Inkompatibilitäten zwischen den finanzorientierten Managementkonzepten und einer erfolgreichen Prozessgestaltung.

Literatur

Klaus Dörre, Kampf um Beteiligung. Herrschaft, Partizipation und Arbeitsbeziehungen im flexiblen Kapitalismus (i.E.), 2000.

Horst Kern, Proletarisierung, Polarisierung oder Aufwertung der Erwerbsarbeit? Der Blick der deutschen Industriesoziologie seit 1970 auf den Wandel der Arbeitsstrukturen, in: Jürgen Friedrichs/M. Rainer Lepsius/Karl Ulrich Mayer (Hrsg.), Die Diagnosefähigkeit der Soziologie, Opladen 1998.

Horst Kern/Michael Schumann, Das Ende der Arbeitsteilung? Rationalisierung in der industriellen Produktion: Bestandsaufnahme, Trendbestimmung, München 1984.

Martin Kuhlmann/Michael Schumann, Was bleibt von der Arbeitersolidarität? Zum Arbeits- und Betriebsverständnis bei innovativer Arbeitspolitik, in: Widerspruch, Beiträge zur sozialistischen Politik, Heft 39, Zürich 2000.

"Potentiale für Veränderungen", Diskussion mit Horst Kern und Michael Schumann in: Sozialismus 2/1985, Hamburg.

Constanze Kurz, Repetitivarbeit - unbewältigt. Betriebliche und gesellschaftliche Entwicklungsperspektiven eines beharrlichen Arbeitstyps, Berlin 1999.

Michael Schumann/Volker Baethge-Kinsky/Martin Kuhlmann/Constanze Kurz/Uwe Neumann, Trendreport Rationalisierung. Automobilindustrie, Werkzeugmaschinenbau, Chemische Industrie, Berlin 1994.

Michael Schumann, Das Lohnarbeiterbewußtsein des "Arbeitskraftunternehmers", in: Kritische Theorie und politischer Eingriff, Hrsg. von Wolfgang Lenk/Mechthild Rumpf/Lutz Hieber, Hannover 1999.

Michael Schumann, Industriearbeit zwischen Entfremdung und Entfaltung, in SOFI-Mitteilungen Nr. 28/Juli 2000, Göttingen.

Roland Springer, Rückkehr zum Taylorismus? Arbeitspolitik in der Automobilindustrie am Scheideweg, Frankfurt/New York 1999.

Harald Wolf, Arbeit und Autonomie. Ein Versuch über Widersprüche und Metamorphosen kapitalistischer Produktion, Münster 1999.


Michael Schumann ist Präsident des Soziologischen Forschungsinstituts (SOFI) und Hochschullehrer an der Universität Göttingen. Für Sozialismus diskutierten Fritz Fiehler und Christoph Lieber.