"Traumjob Wissenschaft"

Immer mehr Zeitverträge mit immer kürzeren Laufzeiten, lange und steinige Karrierewege - akademische Beschäftigungsbedingungen sind in den Fokus der Debatte geraten. Seit die GEW 2010 die Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft" gestartet hat, ist einiges in Bewegung gekommen. Selbstverpflichtungen auf Standards für Beschäftigungsbedingungen und Nachwuchsförderung, gesetzliche Ansätze für eine Erneuerung der Hochschulpersonalstruktur, eine Milliarde Euro für die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und das 2016 novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz sind Schritte in die richtige Richtung, denen weitere folgen müssen. Das kann nur mit erhöhtem politischen Druck gelingen, resümiert Andreas Keller.

Die Misere ist hinreichend bekannt und wird von fast niemandem mehr geleugnet1: Rund 90 Prozent der über 180.000 wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen werden mit einem Zeitvertrag abgespeist, über die Hälfte der befristeten Arbeitsverträge hat eine Laufzeit von unter einem Jahr. Hinzu kommen über 40.000 befristet beschäftigte wissenschaftliche Hilfskräfte mit Hochschulabschluss sowie eine "akademische Reservearmee" von knapp 100.000 Lehrbeauftragten, die semesterweise für einen Apfel und ein Ei oder ganz unentgeltlich angeheuert werden. Zum Vergleich: Ihnen stehen rund 45.000 Professorinnen und Professoren gegenüber. Die Karrierewege in der Wissenschaft sind eindimensional auf die Professur ausgerichtet, dauerhafte Berufsperspektiven neben der Professur gibt es kaum.

Mehr noch als Wissenschaftler kommen dabei die Wissenschaftlerinnen unter die Räder. Stellen Frauen mit 53 Prozent die Mehrheit der Hochschulabsolventinnen und -absolventen und beträgt ihr Anteil an den Promotionen inzwischen 46 Prozent, sind immer noch erst 22 Prozent der Professuren mit Frauen besetzt. Bei den Professuren mit der höchsten Besoldungsstufe C4 bzw. W3 sind es sogar nur 18 Prozent.2 Während 64 Prozent des männlichen hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals - einschließlich Professorinnen und Professoren - befristet beschäftigt sind, sind es bei den Wissenschaftlerinnen 78 Prozent.3 50 Prozent der Wissenschaftlerinnen, aber "nur" 28 Prozent der Wissenschaftler an Hochschulen sind teilzeitbeschäftigt.

Templiner Manifest: Die Vision vom "Traumjob Wissenschaft"

Gute Arbeit in Lehre, Forschung und Wissenschaftsmanagement auf der einen Seite sowie gute Beschäftigungsbedingungen und berufliche Perspektiven auf der anderen Seite müssen zwei Seiten einer Medaille werden - das ist die zentrale Botschaft der Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft", welche die GEW 2010 mit den zehn Eckpunkten des Templiner Manifests für eine Reform von Berufswegen und Personalstruktur in Hochschule und Forschung gestartet hat.4

Herzstück der Reformvorschläge der GEW ist die Forderung nach verlässlichen Perspektiven für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler - unabhängig davon, ob eine Berufung auf eine Professur erfolgt oder nicht. Voraussetzung dafür ist zum einen, dass die Hochschulen eine vorausschauende Personalplanung und ein intelligentes Personalmanagement betreiben. Zum anderen muss der Anteil der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse deutlich erhöht werden: "Dauerstellen für Daueraufgaben" lautet eines der eingängigsten Mottos der GEW-Kampagne. Bei der Promotionsförderung müssen tarifvertraglich geregelte und sozialversicherungspflichtige Stellen gegenüber Stipendien Vorrang haben, heißt es weiter im Templiner Manifest. Dabei muss der überwiegende Anteil der Arbeitszeit für die eigenständige Qualifizierung der Doktorandinnen und Doktoranden zur Verfügung stehen.

Um den Anteil der Frauen auf allen Stufen der wissenschaftlichen Laufbahn mit dem Ziel eines ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses zu erhöhen, schlägt die GEW ein ganzes Bündel an Maßnahmen vor: Die Qualität der Arbeit von Hochschulen und Forschungseinrichtungen muss auch danach beurteilt werden, ob diese erfolgreich den Gleichstellungsauftrag erfüllen. Bei der Besetzung von Professuren und anderen Leitungsfunktionen muss eine verbindliche Quotierung greifen. Schließlich müssen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte wirksame Gestaltungs- und Beteiligungsrechte erhalten. Darüber hinaus macht sich die GEW für eine familiengerechte Hochschule stark, die Frauen und Männern - mit und ohne Kindern - die Möglichkeit gibt, im Gleichgewicht zu forschen, zu lehren und zu leben.

Mit dem Templiner Manifest setzte die GEW die Strukturdefizite der Karrierewege und Beschäftigungsbedingungen in Hochschule und Forschung auf die wissenschaftspolitische Agenda. Es gelang ihr, die Beschäftigten an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu aktivieren. Diese begannen, ihre Situation zu reflektieren, sich zu organisieren und für Reformen einzutreten.

Zu einem entscheidenden Zeitpunkt - während des Gesetzgebungsverfahrens zur Novellierung des WissZeitVG - gelang es mit der Aktionswoche Druck auf Bundestag und Bundesrat auszuüben und so wichtige Verbesserungen durchzusetzen (siehe unten). Der Erfolg fiel keineswegs vom Himmel, sondern war das Ergebnis jahrelanger und kontinuierlicher Arbeit an der Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft". Mit immer neuen politischen Initiativen, die alle einem einheitlichen roten Faden folgten, wurden tatsächlich durchsetzbare Teilforderungen formuliert und an unterschiedliche politische Akteure adressiert, wodurch eine wirkungsmächtige Kampagne entwickelt worden ist.

Inhaltlich-programmatische Grundlage für diese Strategie ist das 2013 vom 27. ordentlichen Gewerkschaftstag der GEW in Düsseldorf verabschiedete Aktionsprogramm zur Umsetzung des Templiner Manifests5, das unter dem Motto "Wege zum Traumjob Wissenschaft" steht. Ausgangspunkt des Aktionsprogramms ist die Einschätzung, dass im Bildungsföderalismus der Bundesrepublik Deutschland Bund und Länder, Hochschulen und Forschungseinrichtungen, aber auch Arbeitgeber und Gewerkschaften als Tarifpartner jeweils ihren Beitrag leisten müssen, damit die Weichen für den "Traumjob Wissenschaft" tatsächlich gestellt werden.

Die WissZeitVG-Novelle von 2016: Wichtiger Teilerfolg

Gleichwohl verfügt der Bund im Rahmen des Bildungsföderalismus über beachtliche Handlungsmöglichkeiten. 2013 machte die GEW darauf mit ihrem Köpenicker Appell aufmerksam und formulierte "Vorschläge für ein 100-Tage-Programm der neuen Bundesregierung"6 - nicht ohne Erfolg: Tatsächlich war schließlich ein ganzer Abschnitt des Koalitionsvertrags von CDU, CSU und SPD dem Thema "Planbare und verlässliche Karrierewege in der Wissenschaft" gewidmet7. Der Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse habe in der Wissenschaft "ein Maß erreicht, das Handlungsbedarf entstehen lässt", gestanden die Koalitionspartner offen ein.

Im Mittelpunkt des Köpenicker Appells stand die Forderung nach einer Novellierung des WissZeitVG. Im Januar 2015 legte die GEW einen eigenen Gesetzentwurf für eine Novellierung des Gesetzes vor.8 Dauerstellen für Daueraufgaben, Mindestlaufzeiten für Zeitverträge, eine verbindliche Ausgestaltung der familienpolitischen Komponente und die Aufhebung der Tarifsperre waren zentrale Eckpunkte des GEW-Gesetzentwurfs. Trotz erheblichen Widerstands der in dieser Auseinandersetzung ausschließlich Arbeitgeberinteressen artikulierenden Wissenschaftsorganisationen verabschiedete der Deutsche Bundestag im Dezember 2015 eine Novellierung des Gesetzes, die am 17. März 2016 in Kraft getreten ist.9

Im Ergebnis hat die WissZeitVG-Novelle die Position der Beschäftigten gestärkt.10 Auch nach der Novelle bleibt es bei dem Grundsatz, dass mit wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor und nach der Promotion jeweils sechs (in der Medizin sechs plus neun) Jahre lang befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen. Neu ist, dass diese Form der Befristung nur noch zulässig ist, wenn die Beschäftigung zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt - diese Änderung kommt letztlich einer Abschaffung der bisher im WissZeitVG enthaltenen sachgrundlosen Befristung sehr nahe. Zwar hat der Gesetzgeber auf eine konkrete Mindestvertragslaufzeit und auf detailliertere Vorgaben zur Dauer der Verträge verzichtet. Gleichwohl verlangt die neue Regelung, dass die Vertragsdauer der angestrebten Qualifizierung angemessen sein muss. Bei Drittmittelbefristungen soll die Vertragslaufzeit künftig der Laufzeit des jeweiligen Drittmittelprojekts entsprechen.

Ein weiterer Vorschlag des Köpenicker Appells war ein "Förderprogramm für verlässliche Karrierewege in der Wissenschaft". Mit diesem Programm sollten Hochschulen und Forschungseinrichtungen gezielte Anreize für die nachhaltige Schaffung von Tenure-Track-Modellen gegeben werden - durch die Finanzierung zusätzlicher Juniorprofessuren oder anderer Stellen für promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, wenn diese mit einer Entfristungsoption ausgestattet und auf Dauer weiter finanziert werden.

In ihrem im April 2016 vorgelegten "Fünf-Punkte-Programm zur Durchsetzung des neuen Befristungsrechts in der Wissenschaft" konkretisierte die GEW ihre Anforderungen an ein zu diesem Zeitpunkt bereits von Bund und Ländern diskutiertes Tenure-Track-Programm.11 Bei der Ausgestaltung des Förderprogramms kam es für die GEW entscheidend darauf an, dass nur Hochschulen gefördert werden, die über die unmittelbar geförderten Maßnahmen hinaus nach Maßgabe eines schlüssigen Personalkonzepts verlässliche Karrierewege etablieren. Weiter sollten mindestens 50 Prozent der Tenure-Track-Stellen mit qualifizierten Frauen besetzt werden. Der Bedarf wurde auf Grundlage einer Berechnung des Instituts für Hochschulforschung12 auf 5.000 zusätzliche Tenure Track-Professuren beziffert.

Tatsächlich haben die Regierungschefinnen und Regierungschefs von Bund und Ländern im Juni 2016 ein "Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses" beschlossen und dafür über einen Zeitraum von 15 Jahren von 2017 bis 2032 insgesamt eine Milliarde Euro für 1.000 Tenure-Track-Professuren zugesagt. Im Falle einer positiven Evaluation sind die Tenure Track-Professorinnen und -Professoren auf eine unbefristete Professur zu überführen. Wichtig ist, dass die von Bund und Ländern abgeschlossene Verwaltungsvereinbarung von den geförderten Universitäten den Nachweis eines Personalentwicklungskonzepts verlangt, das systematische Aussagen zur Weiterentwicklung der Personalstruktur und Karrierewege von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern macht.13 Wenn diese Fördervoraussetzung tatsächlich ernst genommen wird, kann das Programm nachhaltig wirken und Impulse für die Schaffung verlässlicher Karrierewege geben.

Verbesserung der Grundfinanzierung der Hochschulen

Mit ihrer im September 2016 vorgelegten Wittenberger Erklärung machte die GEW deutlich, dass die Reform der Karrierewege und Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen über eine Novellierung des Fristvertragsrechts und gezielte Impulse durch ein Förderprogramm hinaus einer substanziellen Verbesserung der Grundfinanzierung der Hochschulen bedürfen.14 Statt sich mit immer neuen zeitlich befristeten Programmen "von Pakt zu Pakt" zu hangeln, müssen Bund und Länder endlich eine ausreichende und nachhaltige Wissenschaftsfinanzierung aus einem Guss schaffen. Gestützt auf Berechnungen des Instituts für Hochschulforschung15 fordert die GEW Bund und Länder auf, die Handlungsmöglichkeiten der 2015 in Kraft getretenen Lockerung des Kooperationsverbots im Grundgesetz für eine "Entfristungsoffensive" zu nutzen, mit der an den Universitäten 40.000 Stellen im akademischen Mittelbau zusätzlich eingerichtet und unbefristet besetzt werden bzw. befristete Beschäftigungsverhältnisse entfristet werden sollen. Weitere 10.000 Dauerstellen sollen an den Fachhochschulen eingerichtet werden.

In den vergangenen Dekaden haben sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Schieflage in der Hochschulfinanzierung zur Destabilisierung der Beschäftigungsbedingungen beigetragen. Zum einen hält der Ausbau der Hochschulen nicht mit den steigenden Studierendenzahlen Schritt. So ist in den vergangenen 15 Jahren zwar die Zahl der Studierenden in Deutschland um mehr als 50 Prozent gestiegen, aber die Zahl der Professorinnen und Professoren im gleichen Zeitraum um nicht einmal 25 Prozent.16 Zum anderen sorgt die Stärkung der Drittmittel- und Projektfinanzierung der Hochschulen zu Lasten ihrer Grundfinanzierung dafür, dass die Hochschulen die damit verbundene finanzielle Unsicherheit an ihre Beschäftigten weitergeben: Mittlerweile sind 26,1 Prozent des wissenschaftlichen Personals, bei den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sogar 37,5 Prozent, aus Drittmitteln finanziert17. Mit einem Anteil von 80 Prozent kommt der Löwenanteil der Drittmittel aus öffentlicher Hand. Der Paradigmenwechsel in der Hochschulfinanzierung ist also in erster Linie das Ergebnis einer politischen Weichenstellung von Bund und Ländern. Diese sorgen mit überdurchschnittlichen Zuwachsraten ihrer Zuwendungen an die Deutsche Forschungsgemeinschaft sowie der Entscheidung, die Exzellenzinitiative auf unbestimmte Zeit als "Exzellenzstrategie" fortzuführen, für ein stetiges Wachstum des Drittmittelaufkommens.

In ihrer Koalitionsvereinbarung für 2018-2021 haben Union und SPD immerhin zugesagt, die Bundesmittel für den Hochschulpakt "dauerhaft" zu "verstetigen"18. Ein überfälliger Schritt, weil die Hochschulen weit über 2020 hinaus auf die Finanzierung zusätzlicher Studienanfängerplätze angewiesen sein werden. Wenn man so will, ist dieser Schritt zugleich der Einstieg des Bundes in die Grundfinanzierung der Hochschulen. Leider konnten sich die Koalitionspartner nicht dazu durchringen, den Pakt aufzustocken, was notwendig wäre, um den Numerus clausus zu überwinden und die Betreuungsrelationen zwischen Lehrenden und Studierenden zu verbessern. Das ist insbesondere vor dem Hintergrund enttäuschend, dass Union und SPD gleichzeitig die Exzellenzstrategie ausbauen und den Pakt für Forschung und Innovation weiter wachsen lassen wollen, und zwar Jahr für Jahr um mindestens drei Prozent. Mit diesem Pakt wird nicht nur die außeruniversitäre Forschung finanziert, sondern auch die Deutsche Forschungsgemeinschaft und damit die mit Abstand größte Drittmittelgeberin der Hochschulen. Das bedeutet: Jahr für Jahr werden immer mehr Exzellenzgelder und Drittmittel ins System gespült, während die Grundfinanzierung der Hochschulen stagniert. Die Folge: noch mehr Wettbewerbsdruck auf die Hochschulen und immer mehr Zeitverträge für ihre Beschäftigten.

Hoffnung macht indes, dass sich Union und SPD in ihrem Koalitionsvertrag am Ende doch zum Grundsatz der "guten Arbeit in der Wissenschaft" bekannt haben - im Sondierungspapier vom Januar war diesbezüglich noch Fehlanzeige zu melden. Enttäuschend ist jedoch, dass die Koalitionspartner keine konkreten Maßnahmen benannt haben. Dies gilt umso mehr, da sich die Koalition eine Bekämpfung des Missbrauchs von Befristungen auf die Fahnen geschrieben hat. Künftig sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen.19 Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund soll eingeschränkt werden. Ob die Großkoalitionäre dabei auch die Hochschulen und Forschungseinrichtungen oder nur die Industrie im Blick hatten, ist nach wie vor unklar. Wenn es irgendwo einen Missbrauch mit dem Befristungsrecht gibt, dann in der Wissenschaft. Dem darf die Regierung nicht tatenlos zusehen, sie muss den Befristungsmissbrauch gerade auch in Hochschule und Forschung unterbinden.

Hochschulgesetze und Kodizes: Gestaltungsspielräume vor Ort

Deutlich größere Gestaltungsspielräume als der Bund haben die Länder. Zuletzt hat der Verfasser in seiner Stellungnahme für eine Anhörung des Ausschusses für Wissenschaft und Kunst des Bayerischen Landtages exemplarisch aufgezeigt, welche Möglichkeiten ein Land hat, um für berechenbare Karrierewege und stabile Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft zu sorgen.20

Das wichtigste Instrument ist dabei das Landeshochschulgesetz. Per Gesetz können nicht nur Mindeststandards für Zeitverträge vorgegeben, Tenure Track für Postdocs oder der Status von Doktorandinnen und Doktoranden verbessert werden, sondern auch der Verdrängung regulärer Beschäftigungsverhältnisse durch Lehraufträge entgegengewirkt oder die Kategorie der wissenschaftlichen Hilfskraft mit Hochschulabschluss abgeschafft werden. Die Länder Berlin und Bremen verzichten bereits auf diese Personalkategorie, mit der die übrigen 14 Länder den Hochschulen eine systematische Tarifflucht ermöglichen. Wissenschaftliche Hilfskräfte erledigen in der Regel die gleichen Aufgaben wie wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sie sind aber nicht nur von der Teilhabe an der Hochschulselbstverwaltung ausgeschlossen, sondern auch die einschlägigen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes werden auf sie nicht angewandt, was eine untertarifliche Bezahlung am Rande des Existenzminimums ermöglicht.

Meinen es die Länder ernst mit dem Ziel der Verbesserung von Karrierewegen und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft, sollten sie schließlich - ebenso wie der Bund - im Rahmen einer aktiven Vergabepolitik Mitverantwortung für die Qualität von Karrierewegen und Beschäftigungsbedingungen an den von ihnen finanzierten Einrichtungen übernehmen, indem sie die institutionelle und projektförmige Förderung von Hochschulen und Forschungseinrichtungen an Auflagen binden: etwa Tariftreue, vorausschauende Personalpolitik und aktive Gleichstellungspolitik. Es ist ein Skandal, dass sich mit der Max-Planck-Gesellschaft, der Leibniz-Gemeinschaft, der Fraunhofer-Gesellschaft und der Helmholtz-Gemeinschaft die vier großen Verbünde der außeruniversitären Forschung standhaft weigern, einen Tarifvertrag abzuschließen oder einem Arbeitgeberverband beizutreten.

Neben Bund und Ländern sind nicht zuletzt auch die Hochschulen und Forschungseinrichtungen selbst gefragt, berechenbare Karrierewege und stabile Beschäftigungsbedingungen zu gewährleisten. Ihre Autonomie in Wirtschafts- und Personalangelegenheiten wurde in den vergangenen Jahren stark ausgebaut. Die Wissenschaftseinrichtungen müssen im Gegenzug unter Beweis stellen, dass sie mit ihrer Autonomie verantwortungsvoll umgehen und die gewonnenen Gestaltungsspielräume für attraktive Karrierewege und faire Beschäftigungsbedingungen nutzen.

Mit dem Herrschinger Kodex "Gute Arbeit in der Wissenschaft" hat die GEW 2012 einen Vorschlag gemacht, wie sich Hochschulen und Forschungseinrichtungen selbst zu entsprechenden Standards verpflichten können.21 Qualifizierungsvereinbarungen mit Doktorandinnen und Doktoranden, Tenure Tracks für promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, Mindestlaufzeiten für Zeitverträge und eine konsequente Anwendung der familienpolitischen Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes - dazu kann sich jede Hochschule und jede Forschungseinrichtung verpflichten und sich so als attraktiver Arbeitgeber profilieren. Voraussetzung dafür ist eine aktive Personalpolitik der Hochschulen, die eine aktive Personalentwicklung, eine vorausschauende Personalplanung und ein intelligentes Personalmanagement einschließt, so der GEW-Kodex weiter.

Inzwischen haben sich über 100 Hochschulen und Forschungseinrichtungen entsprechende Selbstverpflichtungen gegeben, die ganz unterschiedliche Formate haben: teilweise handelt es sich um von den Hochschulleitungen oder Kollegialorganen beschlossene Erlasse oder Richtlinien, teilweise um Dienstvereinbarungen, welche die Personalvertretung mit der Dienststelle abgeschlossen hat.22

Die Diskussion um den Herrschinger Kodex hat auch bei den Wissenschaftsorganisationen Spuren hinterlassen. So verabschiedete die Mitgliederversammlung der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) 2012 Leitlinien für befristete Beschäftigungsverhältnisse, 2014 folgte der Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses.23 In diesen Empfehlungen formuliert die HRK etwa den Grundsatz der Orientierung von Vertragslaufzeiten an der Dauer von Qualifikationsvorhaben oder fordert die Hochschulen auf, in ihrer Personalpolitik akademische Daueraufgaben in Forschung, Lehre und Wissenschaftsmanagement zu identifizieren und entsprechende Dauerstellen zu schaffen.

Herausforderungen und Perspektiven

Es fällt auf, dass die Erfolge der vom Templiner Manifest angestoßenen Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft" nicht in der tarifpolitischen Arena zu verzeichnen sind. Zwar konnte die GEW gemeinsam mit den anderen Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes in der Vergangenheit bereits tarifpolitische Erfolge für die Branche Wissenschaft verbuchen.24 So sieht etwa §40 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Sonderregelungen für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vor, welche die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wissenschaftsadäquat ausgestalten, flexible Arbeitszeitregelungen ermöglichen, eine mobilitätsfreundliche Anerkennung von Erfahrungszeiten gewährleisten und die Zahlung von Ziel- und Funktionszulagen für die Erfüllung besonderer Ziele bzw. die Wahrnehmung besonderer Aufgaben vorsehen. In einer Niederschriftserklärung haben die Tarifvertragsparteien zu Protokoll gegeben, dass sie "eine verantwortungsbewusste Handhabung der Befristungen im Wissenschaftsbereich" erwarten.

Tatsächlich aber konnte dem Befristungsunwesen in der Wissenschaft tarifpolitisch bisher wenig entgegengesetzt werden. Die als Ergebnis der Tarifrunde für den öffentlichen Dienst des Bundes und der Länder in Auftrag gegebene Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) zeigte, dass der Handlungsbedarf im gesamten öffentlichen Dienst enorm ist25, doch die Arbeitgeber konnten bislang nicht dazu bewegt werden, daraus Schlussfolgerungen zu ziehen.

Die Schwierigkeiten, in der Tarifpolitik voran zu kommen, haben verschiedene Ursachen. Zum einen enthält das WissZeitVG nach wie vor eine weitreichende Tarifsperre, die es Arbeitgebern und Gewerkschaften untersagt, vom Gesetz abweichende Befristungsregelungen auszuhandeln. Die Forderung der GEW, die Tarifsperre ersatzlos aufzuheben, wurde auch 2016 nicht aufgegriffen. Zum anderen sind die Schwierigkeiten Ausdruck des Kräfteverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften im Wissenschaftsbereich. Obwohl die GEW seit Jahren im Organisationsbereich Hochschule und Forschung einen überdurchschnittlichen Mitgliederzuwachs verzeichnen kann, sind die Gewerkschaften im Wissenschaftsbereich nur begrenzt arbeitskampffähig und durchsetzungsmächtig.

Die Erfolge der Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft" konnten vielmehr im politischen Bereich erzielt werden. Insbesondere Regierungen des Bundes und der Länder, mehr noch Abgeordnete des Deutschen Bundestages und der Länderparlamente zeigten sich druckempfindlich. Über 700.000 Hochschulbeschäftigte und knapp drei Millionen Studierende, die von anständigen Beschäftigungsbedingungen ihrer Lehrenden profitieren und in vielen Fällen selbst mit einer wissenschaftlichen Laufbahn liebäugeln, sind für Politikerinnen und Politiker auch mit Blick auf Wahlen ein Faktor. Die Bildungs- und Wissenschaftspolitik gehört zu den wenigen Politikfeldern, in denen die Länder noch echte Gestaltungsmöglichkeiten haben. Umgekehrt stellen die Beschäftigungsbedingungen eine der wenigen gesetzgeberischen Interventionsmöglichkeiten für die Bundespolitik dar. Gute Arbeit in der Wissenschaft ist zu einer Zielsetzung geworden, um die heute Politikerinnen und Politiker jedweder Couleur auf Bundes- wie auf Landesebene wetteifern.

Damit sind zugleich die Herausforderungen für eine erfolgreiche Fortsetzung und Weiterentwicklung der Kampagne für den "Traumjob Wissenschaft" beschrieben. Zum einen gilt es die strategischen Stärken auszubauen. Wie Karrierewege in der Wissenschaft berechenbarer und Beschäftigungsbedingungen fairer gestaltet werden können, kann zu einem Schlüsselthema von Wahlkämpfen und Koalitionsverhandlungen in Bund und Ländern werden. Gleichzeitig kommt es darauf an, sich stärker in die politische Auseinandersetzung um eine zukunftsfähige Bildungs- und Wissenschaftsfinanzierung einzumischen.

Zum zweiten müssen Gestaltungsmöglichkeiten in der Tarifpolitik eröffnet werden. Voraussetzung dafür ist insbesondere eine Erhöhung des gewerkschaftlichen Organisationsgrads an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, um in den Tarifverhandlungen des öffentlichen Dienstes das Gewicht der Branche Wissenschaft zu stärken und die Durchsetzungsmacht gegenüber den Arbeitgebern zu verbessern.

Zum dritten schließlich müssen die gewerkschaftliche Präsenz und die kollektiven Handlungsmöglichkeiten vor Ort ausgebaut werden. Der Organisationsbereich Hochschule und Forschung der GEW ist auf Bundesebene wie auch in den allermeisten Landesverbänden schlagfähig, auch an vielen Hochschulen und Forschungseinrichtungen mit Hochschul- und Betriebsgruppen präsent sowie in zahlreichen Gremien der akademischen Selbstverwaltung und Betriebs- und Personalräten vertreten. Aber bei weitem noch nicht überall. Die Wissenschaftsgewerkschaft GEW muss in der Fläche sichtbar und interventionsfähig werden, um so weiter Druck für wirksame Kodizes für gute Arbeit in der Wissenschaft zu machen und Gruppen und Initiativen, Aktivistinnen und Aktivisten bundesweit zu vernetzen.

Anmerkungen

1) Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013: Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013. Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und Promovierten in Deutschland, Bielefeld (http://www.buwin.de/site/assets/files/1002/6004283_ web_verlinkt.pdf): 184.; Statistisches Bundesamt 2017: Fachserie 11, Reihe 4.4. Personal an Hochschulen. 2016, Wiesbaden: 22., Georg Jongmanns 2011: Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. HIS-Projektbericht März 2011, Hannover (http://www.his-he.de/pdf/pub_fh/fh-201104.pdf): 73.

2) Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 2016b: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung, 20. Fortschreibung des Datenmaterials (2014/15) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, Bonn (http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/GWK-Heft-50-Chancengleichheit.pdf).

3) Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 2013: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 17. Fortschreibung des Datenmaterials (2011/2012) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, Bonn (http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/GWK-Heft-34-Chancengleichheit.pdf): Sonderauswertung "Geschlechterspezifische Aspekte von Befristung und Teilzeit in Wissenschaft und Forschung" im Anhang.

4) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2010: Templiner Manifest. Traumjob Wissenschaft. Für eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in Hochschule und Forschung, Frankfurt am Main (http://www.templiner-manifest.de); vgl. Klemens Himpele / Andreas Keller / Alexandra Ortmann (Hg.) 2012: Traumjob Wissenschaft? Karrierewege in Hochschule und Forschung, Bielefeld (GEW Materialien aus Hochschule und Forschung 117).

5) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2014: Wege zum Traumjob Wissenschaft. Aktionsprogramm zur Umsetzung des Templiner Manifests, Frankfurt am Main (http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/GWK-Heft-34-Chancengleichheit.pdf).

6) http://www.gew.de/Koepenicker_Appell.html; vgl. Isabel Carqueville / Andreas Keller / Sonja Staack 2014: Aufstieg oder Ausstieg? Wissenschaft zwischen Promotion und Professur, Bielefeld (GEW-Materialien aus Hochschule und Forschung 122).

7) CDU/CSU/SPD 2013: Deutschlands Zukunft gestalten. Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD. 18. Legislaturperiode, Berlin (https://www.cdu.de/sites/default/files/media/dokumente/koalitionsvertrag.pdf): 21.

8) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2015: Dauerstellen für Daueraufgaben, Mindeststandards für Zeitverträge. Der GEW-Gesetzentwurf. Gesetzentwurf für eine Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Vorgelegt von der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft im Januar 2015, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/wissenschaft/wissenschaftszeitvertragsgesetz/).

9) BGBl. I: 506; vgl. Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2 2016c: Befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft. Ratgeber. Mit den Regelungen des neuen Wissenschaftszeitvertragsgesetzes von 2016, Frankfurt am Main. https://www.gew.de/wissenschaft/wissenschaftszeitvertragsgesetz/.

10) Andreas Keller / Sonja Staack 2016: "Endlich gute Arbeit in der Wissenschaft? Nach der Novelle des Befristungsrechts", in: Forum Wissenschaft 3/2016: 22-25.

11) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2016a: Den Paragrafen müssen Taten folgen. Fünf-Punkte-Programm zur Durchsetzung des neuen Befristungsrechts in der Wissenschaft, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/presse/pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-fuenf-milliarden-fuer-5000-tenure-track-professuren/).

12) Anke Burkhardt 2016: Professorinnen, Professoren, Promovierte und Promovierende an Universitäten. Leistungsbezogene Vorausberechnung des Personalbedarfs und Abschätzung der Kosten für Tenure-Track-Professuren, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/presse/pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-bund-und-laender-muessen-entfristungsoffensive-an-hochschulen-starten/).

13) Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 2016a: Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 16. Juni 2016, Bonn (http://www.gwk-bonn.de/fileadmin /Papers/Verwaltungsvereinbarung-wissenschaftlicher-Nachwuchs-2016. pdf).

14) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2016b: Geld her - oder wir schließen … Wittenberger Erklärung, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/wissenschaft/aktuelles/detailseite/neuigkeiten/jetzt-entfristen/).; vgl. Andreas Keller / Sonja Staack / Anna Tschaut (Hg.) 2017: Von Pakt zu Pakt? Perspektiven der Hochschul- und Wissenschaftsfinanzierung, Bielefeld (GEW Materialien aus Hochschule und Forschung 123).; vgl. Andreas Keller 2016b: Entfristungsoffensive an Hochschulen! Wittenberger Erklärung der Bildungsgewerkschaft GEW, in: Forum Wissenschaft 4/2016: 42.

15) Anke Burkhardt 2016 (siehe Fn. 12).

16) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2016b: 3 (siehe Fn. 14).

17) Statistisches Bundesamt 2016: Hochschulen auf einen Blick. Ausgabe 2016, Wiesbaden: 29.

18) CDU/CSU/SPD 2018: Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land. Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD. 19. Legislaturperiode, Berlin (https://www.cdu.de/system/tdf/media/dokumente/koalitionsvertrag_ 2018 .pdf).: 32.

19) Ebd.: 52.

20) Andreas Keller 2016a: Stellungnahme der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) zur Anhörung zum Thema "Verlässliche Perspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs schaffen" im Ausschuss für Wissenschaft und Kunst des Bayerischen Landtages am 19. Oktober 2016 in München, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/wissenschaft/aktuelles/detailseite/neuigkeiten/bayerischer-landtag-diskutiert-karriereperspektiven-in-der-wissenschaft-1/.

21) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2012: Herrschinger Kodex. Gute Arbeit in der Wissenschaft. Ein Leitfaden für Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Frankfurt am Main (http://www.herrschinger-kodex.de); vgl. Andreas Keller / Doreen Pöschl / Anna Schütz (Hg.) 2013: Baustelle Hochschule. Attraktive Karrierewege und Beschäftigungsbedingungen gestalten, Bielefeld (GEW Materialien aus Hochschule und Forschung 120).

22) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2017: Kodizes für gute Arbeit in der Wissenschaft. Eine Synopse. Bearbeitet von Torsten Steidten, Frankfurt am Main (https://www.gew.de/aktuelles/detailseite/neuigkeiten/kodizes-fuer-gute-arbeit-in-der-wissenschaft/).

23) Hochschulrektorenkonferenz 2012: Leitlinien für die Ausgestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Empfehlung der 12. Mitgliederversammlung der HRK am 24.4.2012, Bonn (https://www.hrk.de/positionen/gesamtliste-beschluesse/position/convention/leitlinien-fuer-die-ausgestaltung-befristeter-beschaeftigungsverhaeltnisse-mit-wissenschaftlichem-un/). Hochschulrektorenkonferenz 2014: Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses nach der Promotion und akademischer Karrierewege neben der Professur. Empfehlung der 16. HRK-Mitgliederversammlung am 13.5.2014, Bonn (https://www.hrk.de/positionen/gesamtliste-beschluesse/position/convention/orientierungsrahmen-zur-foerderung-des-wissenschaftlichen-nachwuchses-nach-der-promotion-und-akademi/).

24) Siehe https://www.gew.de/tarif/tarif-wissenschaft/sonderregelungen-fuer-beschaeftigte-in-der-wissenschaft-im-tv-l/.

25) Christian Hohendanner / Esther Ostmeier / Philipp Ramos Lobato 2015: Befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst. Entwicklung, Motive und rechtliche Umsetzung, Nürnberg (http://doku.iab.de/forschungsbericht/2015/fb1215.pdf).

Dr. Andreas Keller ist Politikwissenschaftler und seit 2007 Vorstandsmitglied für Hochschule und Forschung bei der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), seit 2013 außerdem stellvertretender Vorsitzender.